Categoría: Asesoria Laboral

Cada año, en México, millones de personas trabajadoras se preguntan qué días están marcados por la ley como descanso obligatorio y cómo se aplican en sus empleos. Para algunas, se trata de una oportunidad de convivir con la familia o de tomar un respiro necesario; para otras, representa la posibilidad de recibir un pago adicional si deben laborar en esas fechas. Sin embargo, las dudas no son pocas: ¿qué pasa si me hacen trabajar en esos días?, ¿qué dice la ley exactamente?, ¿cómo puedo hacer valer este derecho?

En muchos casos, buscar la orientación de abogados laborales en CDMX puede aclarar el panorama y dar seguridad tanto a empleados como a empleadores.

¿Qué son los días de descanso obligatorio?

En México, la Ley Federal del Trabajo establece un calendario específico de días de descanso obligatorio. Estos días son diferentes a las vacaciones o a los descansos semanales: están pensados para conmemorar fechas históricas, cívicas o religiosas que tienen un valor colectivo para la sociedad.

El objetivo es que las personas trabajadoras tengan tiempo para participar en la vida pública del país, descansar y mantener un equilibrio entre lo laboral y lo personal. Además, es un reconocimiento a que las jornadas no deben ser solo productivas, sino también humanas, con espacio para recordar, celebrar y reflexionar.

Los días de descanso obligatorio en México

Actualmente, los días reconocidos oficialmente como descanso obligatorio son:

• 1 de enero: Año Nuevo.
• Primer lunes de febrero: en conmemoración del 5 de febrero, Aniversario de la Constitución.
• Tercer lunes de marzo: en conmemoración del 21 de marzo, natalicio de Benito Juárez.
• 1 de mayo: Día del Trabajo.
• 16 de septiembre: Independencia de México.
• Tercer lunes de noviembre: en conmemoración del 20 de noviembre, Revolución Mexicana.
• 1 de diciembre de cada seis años, cuando corresponde al cambio de la Presidencia de la República.
• 25 de diciembre: Navidad.

Estos días se actualizan en la Ley Federal del Trabajo y se ajustan en algunos casos para fomentar fines de semana largos, con el objetivo de incentivar tanto el descanso como el turismo interno.

¿Qué pasa si trabajas en un día de descanso obligatorio?

La ley contempla que si una persona trabajadora presta sus servicios en uno de estos días, deberá recibir un pago adicional. Es decir, no se trata de que sea un día «gratis» para la empresa: el trabajo en estas fechas tiene un valor especial y debe reconocerse de forma económica.

El pago se calcula como el salario normal de la jornada más el doble por el día trabajado. Dicho de otra manera, quien labora en un día de descanso obligatorio recibe triple sueldo por esa jornada. Este beneficio busca compensar el hecho de no poder disfrutar del descanso y asegura que las personas no se vean afectadas injustamente.

Beneficios del respeto a los días de descanso

Respetar los días de descanso obligatorio no es solo cumplir con la ley; también tiene un impacto positivo en la vida personal y en la dinámica de trabajo. Entre los beneficios se encuentran:

• Bienestar emocional: descansar en fechas importantes permite a las personas compartir con sus seres queridos y recargar energía.
• Mayor productividad: un descanso adecuado reduce el desgaste y mejora el rendimiento.
• Clima laboral saludable: cuando se respetan los derechos, se fortalece la confianza entre empleadores y empleados.
• Reducción de conflictos: al aplicar correctamente la ley, se evitan demandas o inconformidades.

En definitiva, cumplir con estas disposiciones no debería verse como una carga, sino como una inversión en la estabilidad y armonía de los equipos de trabajo.

Dudas frecuentes sobre los días de descanso obligatorio

¿Los días de descanso obligatorio son los mismos que los feriados bancarios?

No. Aunque a veces coinciden, los feriados bancarios responden a disposiciones de la Comisión Nacional Bancaria y de Valores y pueden incluir fechas adicionales.

¿Se pueden sustituir por otros días?

En principio, no. La ley establece de manera clara cuáles son los días que aplican. Sin embargo, en algunos casos particulares, empresas y trabajadores llegan a acuerdos internos para otorgar descansos adicionales en otras fechas, siempre que no se menoscabe lo establecido por la ley.

¿Qué pasa si la empresa no respeta estos días?

La falta de cumplimiento puede generar sanciones legales y reclamos por parte de las personas trabajadoras. Lo recomendable es siempre documentar las horas trabajadas y el pago correspondiente.

La importancia de conocer y ejercer este derecho

Con frecuencia, muchas personas no están al tanto de lo que la ley les garantiza. Esto provoca que en algunos lugares de trabajo se omitan pagos o no se respeten los descansos. Conocer estos derechos no solo ayuda a exigirlos cuando corresponde, sino también a valorar el esfuerzo de quienes trabajan en días en que la mayoría descansa.

El conocimiento legal empodera. Saber qué dice la ley no significa generar conflictos, sino prevenirlos. Es también una forma de establecer relaciones laborales más justas y basadas en el respeto mutuo.

El papel de las empresas en la aplicación de la ley

No solo las personas trabajadoras tienen responsabilidades; las empresas también juegan un papel esencial. Cuando una organización cumple con lo estipulado, muestra respeto hacia su gente y refuerza su reputación como un empleador responsable.

Además, al tener políticas claras sobre los días de descanso obligatorio y los pagos correspondientes, se evita la improvisación y se fomenta un entorno de confianza. La transparencia en la manera de aplicar la ley fortalece la relación con los equipos y evita que los desacuerdos escalen.

Más allá de la ley: el valor humano del descanso

Si bien los días de descanso obligatorio están regulados, su valor va más allá de lo que dicta la norma. Son momentos que recuerdan la importancia de equilibrar la vida laboral con la personal.

El trabajo es una parte fundamental de la vida, pero no lo es todo. Tener espacio para compartir con la familia, disfrutar de una celebración nacional o simplemente descansar es esencial para el bienestar integral. Estos días son una oportunidad para reconectar con lo que da sentido al esfuerzo diario.

Conclusión: el descanso como un derecho y una necesidad

Los días de descanso obligatorio en México son una forma de reconocer que el trabajo, por valioso que sea, necesita ser equilibrado con momentos de pausa y convivencia. Conocer cuáles son y cómo aplican ayuda a que las personas trabajadoras puedan disfrutar de lo que les corresponde y a que las empresas cumplan con su responsabilidad.

Más allá de los números o los artículos de la ley, se trata de un recordatorio de que el descanso no es un privilegio, sino un derecho que dignifica la vida laboral. Respetarlo y hacerlo valer es, en última instancia, una manera de construir un mundo del trabajo más justo, humano y equilibrado para todos.

A pesar de reportar ingresos elevados durante la pandemia mundial, algunas empresas comercializadoras de alimentos como Walmart, Soriana, Chedraui, Sam’s y Costco han comenzado a despedir a sus empleados sin ninguna causa justificable. ¿Es este tu caso?

El despido injustificado

El despido injustificado es la finalización de la relación laboral por voluntad unilateral de la empresa o patrón, sin que se haya verificado alguna de las causas de rescisión laboral dispuestas en la Ley Federal del Trabajo de los Estados Unidos Mexicanos.

Causas de rescisión laboral

A pesar de que en la Ley laboral están descritas las causas para que se dé el despido justificado, tanto el empleador como el trabajador pueden ejercer acciones rescisorias de la relación laboral ante la Junta de Conciliación y Arbitraje. Para ello, el patrón deberá mostrar sus argumentos ante el árbitro.

Algunas de las causas que debes conocer para que puedan producirse los despidos justificados son:

1. Engañar al patrón con referencias o certificados falsos en los que se atribuyan al trabajador aptitudes, capacidades o facultades de las que carezca.
2. Incurrir durante sus labores en faltas de honradez o probidad; o en actos de violencia en contra del empleador, su familia o del personal administrativo o directivo de la empresa, en contra de proveedores y clientes del patrón, salvo que obre en defensa propia o haya existido provocación.
3. Caer durante su desempeño laboral en faltas de probidad u honradez o en actos de violencia en contra de sus compañeros, siempre y cuando altere el orden del lugar de trabajo.
4. Incurrir fuera del servicio en faltas de probidad u honradez o en actos de violencia graves en contra del patrón, sus familiares o personal directivo y administrativo, y que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.
5. Ocasionar de forma negligente o intencional perjuicios materiales en las obras, edificios e instrumentos relacionados con su trabajo.
6. Comprometer la seguridad de las personas que se encuentren en el establecimiento por su descuido o imprudencia.
7. Cometer hostigamiento, acoso sexual o actos inmorales en contra de cualquier persona presente en el lugar de trabajo o establecimiento laboral.
8. Revelar secretos de asuntos o de fabricación que son de carácter reservado en perjuicio del empleador.
9. Tener más de tres faltas de asistencia en un periodo de 30 días sin permiso del patrón o causa justificada.
10. Desobedecer a los representantes o al patrón sin causa justificada, siempre que se trate de las funciones para las que fue contratado.
11. Negarse a cumplir medidas preventivas en caso de accidentes o alguna enfermedad.
12. Presentarse a sus labores bajo la influencia de drogas o en estado de embriaguez.
13. Ser sentenciado con pena de prisión que imposibilite el cumplimiento de su trabajo.
14. Si se trata de trabajadores de confianza y existe un motivo justificable de la pérdida de esta por parte del empleador o patrón.

Soluciones laborales

La Junta de Conciliación y Arbitraje, Tribunal Laboral o el Juzgado Laboral correspondiente se encarga de decidir y revisar si se trata de despidos injustificados o justificados durante el desarrollo del juicio. Revisará las pruebas que presente el trabajador y, dependiendo de esto, se dictaminará una resolución en donde dirá si el despido se justifica o no.

Si fuiste victima de un despido injustificado en Wal Mart, Sam´s, Chedraui, Costco o Soriana, recuerda que debes acercarte a un Abogado Laboralista especializado en ayudarte con este tema para hacer valer tus derechos.

Es relevante hacer énfasis en que los trabajadores tienen tiempo de hasta dos meses para demandar al patrón, los cuales comienzan a contar a partir del siguiente día luego de que haya sucedido el despido laboral.

A través de abogados laboralistas que conocen la Ley Federal del Trabajo puedes lograr una indemnización por despido justa. Para ello, el profesional te ofrecerá una asesoría laboral y presentará la situación ante las autoridades competentes con las pruebas necesarias para que tu caso sea exitoso.

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El acoso en el trabajo es una problemática mucho más común de lo que puedas imaginarte. Ante un escenario de esta naturaleza, te conviene buscar la asesoría laboral pertinente y defenderte. No intentes afrontar esta situación por tu cuenta porque el problema podría agrandarse más de la cuenta y terminar en un despido injustificado.

Cómo defenderse del acoso laboral

En primera instancia, queremos definirte lo que es el acoso laboral para que puedas identificarlo. Hacemos también de tu conocimiento que no estás solo o sola. La ley te ampara y protege tus derechos básicos como trabajador.

Se considera acoso laboral a perpetrar acciones denigrantes, ofensivas y/o humillantes por parte de un jefe o superior en contra de algún trabajador o subalterno de forma repetida en el lugar de trabajo.

Las siguientes acciones son consideradas acoso laboral:

• Amenazas de despido.
• Chantajes.
• Faltas de respeto al trabajador o a la familia del trabajador.
• Propagación de falsos rumores sobre algún trabajador.
• Vejaciones y humillaciones al trabajador.
• Desprecios y discriminaciones al trabajador por su condición (orientación sexual, clase social, complexión física, religión o creencias políticas).
• Adjudicación de tareas fuera del horario laboral sin pago de horas extra.
• Asignación de tareas no adecuadas al puesto o imposibles de cumplir.
• Cualquier tipo de agresión verbal, física o sexual.
• Ataques a tu privacidad.
• Reducción injustificada de tu salario.
• Cualquier tipo de violencia psicológica.
• Daños a tu propiedad por parte del acosador.

La Ley Federal del Trabajo y la Comisión Nacional de Derechos Humanos protegen a los trabajadores de este tipo de abusos. A pesar de esto, si eres víctima de cualquiera estas formas de acoso laboral, te podemos recomendar emprender las siguientes acciones:

1. Acude al dueño de la empresa. Si el que te acosa no es el dueño de la empresa, sino un jefe o compañero, puedes denunciarlo directamente con el jefe de ambos. Si por alguna razón tienes acceso al dueño de la compañía, comunícaselo y extérnale tu sentir. Si tienes pruebas de ello, esto podría resultar en que despidan al acosador y tu problema quede resuelto. ¡Cuidado! Esta primera instancia no siempre funciona. Prepárate para tomar medidas más drásticas de ser necesario.
2. Pide asesoría legal. Si la acción anterior no funcionó o es el dueño de la empresa el que directamente te está acosando, es momento de poner manos a la obra y denunciar con las autoridades correspondientes. Antes de dar este paso, conviene que busques ayuda legal. Acércate a un abogado o buffet jurídico de confianza, la gran mayoría ofrece asesoría legal totalmente gratuita. A continuación, expón tu caso y comienza a actuar.
3. Presenta tu denuncia ante la autoridad correspondiente. Existe un buen número de autoridades competentes a las cuales puedes recurrir con tu denuncia una vez que te hayas asesorado legalmente. Tienes la opción de acudir a: la Junta de Conciliación y Arbitraje, al Ministerio Público o al CONAPRED. La dependencia a la que acudas tiene que ver con la naturaleza del acoso que sufres.
4. Utiliza el micrositio de PROFEDET. La Procuraduría Federal para la Defensa de los Trabajadores ha lanzado un micrositio en internet donde podrás recibir asesoría de a qué autoridad acudir y también podrás alertar a la autoridad correspondiente sobre el delito del que estás siendo víctima. El sitio a veces tiene problemas de acceso, pero cuando está funcionando bien, es una excelente fuente de asesoramiento laboral.

En general, no importa a que instancia acudas. Todas coincidirán con que tienes derecho a mantener tus condiciones de trabajo originales y si te despidieron, estás en tu derecho a que te restituyan en tu puesto de trabajo y/o a que te paguen la indemnización que corresponde. ¡Haz valer tus derechos!

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La Ley Federal del Trabajo mexicana establece, a lo largo de sus más de 200 artículos, que toda persona que mantenga una relación laboral con una empresa o con alguien en particular tiene derecho a una liquidación, aun cuando no tenga un contrato firmado.

¿Qué artículos me respaldan?

Cualquier asesoria laboral en la nación azteca está preparada para ofrecer detalles sobre los pasos a seguir en el caso de exigir una liquidación, incluso en el supuesto de no se tenga un contrato firmado. También pueden adiestrar bien a la persona que necesite algún tipo de información.

Sin embargo, desde este escrito podemos adelantar que las leyes en México decretan que, aunque no exista un contrato firmado pero sí un tiempo considerable en una relación entre el patrono y el trabajador, ya esto es suficiente para que exista algún tipo de indemnización al momento de romper relaciones.

La Ley Federal del Trabajo de México establece en su artículo 20 que «se entiende por relación de trabajo cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario».

El artículo 21 de la misma carta judicial habla sobre la condición ineludible de un contrato, una vez que exista algún tipo de pago y una relación laboral.

Todo conocedor de las leyes indica que lo recomendable es que el trabajador siempre tenga un contrato firmado. Ahora bien, si la empresa se niega a llevar a cabo el mismo, al empleado se le sugiere que mantenga todo recibo o forma de pago que, de una u otra forma, demuestre que ha sostenido con el patrono una relación.

¿Qué hacer si la empresa se niega a realizar pago alguno?

Inicialmente, el trabajador podría solicitar una inspección del trabajo ante las autoridades. Debe tener en cuenta que esto podría no ser bien visto por el patrono, quien podría tomar represalias al respecto y terminar por no ofrecer ninguna liquidación laboral.

Bajo una buena asesoría legal, el empleado puede optar por una demanda ante los tribunales mexicanos. Aquí juegan un papel importante todas esas pruebas que puede presentar que certifiquen que existió algún tipo de relación entre la empresa o patrono con el demandante (recibos de pagos, credenciales de identificación, cartas de trabajo, fotografías, credenciales de cursos, etcétera).

Vale destacar que esto procede aunque no exista un contrato escrito, ya que prevalece una palabra y un compromiso adquirido desde que una empresa o patrono efectúan pagos a un empleado de manera constante por determinado tiempo.

Las normativas aztecas establecen que cuando no hay un contrato escrito y la persona presta un servicio por un lapso de tiempo, se puede alegar que existe y está sobreentendido que hay un contrato indefinido.

¿Existe un tiempo perentorio para el reclamo si soy despedido?

Sí, las leyes mexicanas establecen que si una persona es despedida y no hay un arreglo económico con la empresa o el patrono, debe acudir a los tribunales competentes en un lapso no mayor a 20 días después de que ocurrió el cese de las relaciones.

Una vez que se logra comprobar ante un tribunal que existió en su momento la relación laboral, deben atenerse las peticiones del demandante, las cuales podrían ir desde el reenganche con el pago de los respectivos salarios hasta la solicitud de la liquidación laboral, junto con los respectivos pagos de prestaciones sociales.

Como bien lo escribimos anteriormente, en México hay asesoría en el tema de gran ayuda y una de ellas se encuentra en Abogados Laborales. Este portal te servirá para aclarar todas las dudas ante los dilemas relacionados al ámbito legal del trabajo, entre ellos la liquidación laboral.

También te va a interesar: Injurias y calumnias, dos delitos contra el honor

El campo laboral puede resultar un ambiente perjudicial para cualquier persona debido a delitos contra el honor, como la injuria y la calumnia. Pero ¿sabes qué son cada uno de estos delitos y en qué casos aplican sus conceptos en el ámbito legal? Tener este conocimiento serviría con el fin de iniciar un procedimiento judicial, o para evitarlos.

Los delitos contra el honor pueden venir de una empresa o de un compañero de trabajo. Los abogados laboristas se encargan de velar por los derechos del afectado, de asesorar el caso y de llevar a cabo los trabajos pertinentes que se adapten a cada ocasión, para conocer si existe un verdadero delito imputable por una corte.

En el supuesto de sentirte víctima de este tipo de delitos en tu campo laboral, te sugerimos que acudas a una aseoria laboral para determinar y aclarar tu caso y saber si es posible imputar al grupo que está llevando a cabo esta práctica y que está perjudicando tu reputación y honor.

El honor personal

Antes de darte a conocer los dos tipos de delitos contra el honor, es necesario determinar qué es el honor. Este se considera una cualidad moral que está vinculado a una percepción imaginaria social. Tiene dos matices individuales: lo que una persona piensa de sí misma y lo que los demás piensan de esa persona.

Entonces, atentar contra el honor de otra persona quiere decir afectar su imagen social o de sí misma de alguna manera. El acto malintencionado puede ser llevado ante la corte por injuria o calumnia, siendo dos maneras de ensuciar la imagen social de una persona por medios poco éticos e inmorales.

Injuria

Las injurias son aquellas acciones o expresiones que se realizan con el fin de menoscabar la reputación de una persona o sociedad. En un campo laboral, la injuria puede perjudicar el puesto de trabajo del individuo, así como la posibilidad de desfavorecer sus oportunidades o perjudicar su reputación para la búsqueda de otros puestos laborales.

Calumnias

Las calumnias son la imposición de un delito a otra persona o sociedad, aún conociendo que se trata de una falsa acusación. En el ámbito laboral, la calumnia puede provocar el desplazo o el despido del puesto de trabajo, además de un historial negativo injustificado que complica la vida del profesional.

La libertad de expresión se practica en nuestro país, pero esta libertad no es justificante para recurrir al ataque espontáneo contra la percepción natural de otros individuos, o entidades, con la simple intención de perjudicar su reputación. Esto se ratifica en la Constitución Mexicana.

La ley según los delitos contra el honor

En el 2013, la Cámara de Diputados derogó los delitos de difamación, injuria y calumnia, permitiendo así que sea la corte civil la que tenga que decidir por las vías que el afectado considere pertinentes.

«[…] Tras considerar que deben ser los jueces de lo civil quienes resuelvan si las personas, periodistas y comunicadores actúan dentro o fuera de la ley al difundir su información u opiniones, los diputados decidieron eliminar la pena de prisión a quien abuse de la libertad de expresión, dejando abierta la posibilidad de demandar la reparación del daño moral causado a terceros por la vía civil. […]»

¿Cómo proceder en caso de injuria y calumnia laboral?

1. Buscar asesoramiento por un abogado especializado en la protección laboral.
2. Presentar una denuncia en Fiscalía para dar inicio a una investigación.
3. En determinados casos, se debe aplicar una querella con el Juzgado de Garantía.

En el campo laboral, la ética profesional de una persona puede verse manchada injustificadamente por perjuicios de terceros, cuyas intenciones son las de menoscabar la posición laboral o la carrera profesional. La Ley Federal del Trabajo permite actuar de manera legal contra este tipo de prácticas.

También te va a interesar: Despido Disciplinario: Qué es y cuales son las causas

El despido disciplinario es el argumento legal utilizado por el patrono o la empresa para terminar relaciones con un empleado que, por causas justificadas y de conducta, no puede continuar prestando sus servicios a la organización.

Así lo define la Universidad Autónoma de México. La asesoría laboral del campus considera que, jurídicamente, es una forma de culminar con una relación de trabajo aplicada por el empleador, motivada por diversas causas justificadas y que guardan relación con la conducta del trabajador.

En ella, deben estar plasmadas ciertas faltas a la disciplina y las mismas han de ser consistentes. Tienen que ser acciones voluntarias por parte del empleado de carácter grave y que se convierten en un aval e incumplimiento de las obligaciones contractuales del trabajador.

¿Cuáles son las causas por las que es aplicable este despido?

El jurista Emilio Morgado explica que las causas aplicables para llevar a cabo un despido disciplinario son las faltas relacionadas directamente a conductas inapropiadas por parte del empleado, que afectan los principios, reglas, comportamientos, usos y sistemas de vida.

El despido disciplinario se aplica cuando:

• El empleado tiene faltas considerables en la asistencia al trabajo por más de tres oportunidades en un mes.
• Llegadas tardías en diferentes momentos y sin ningún justificativo.
• Cuando el trabajador es indisciplinado.
• Existen actos de desobediencia por parte del empleado.
• Cuando el trabajador ofende al empresario, compañeros de trabajo o familiares de ambos. Las mismas pueden ser ofensas físicas o verbales.
• Cuando hay actos que son considerados abuso de confianza.
• Trasgresión de la buena fe contractual.
• Presentarse en el trabajo bajo los efectos del alcohol o de cualquier otro tipo de drogas de manera repetitiva.
• Por acoso a los compañeros o al patrono.

La empresa debe sustanciar muy bien, con alegatos valederos y pruebas, el motivo por el cual se decide desincorporar de la organización al empleado, para presentar ante el tribunal competente la explicación del por qué tomaron dicha decisión.

Debe ser por escrito

Para que no exista ningún tipo de falla al momento de llevar a cabo el despido disciplinario, los encargados legales deben exigir al empleador que ejerza su derecho con un despido por escrito, donde quede notificado el empleado, recomendando además que el mismo debe dejar constancia de recibir el comunicado.

Si el trabajador está amparado ante un contrato colectivo y en el mismo existe alguna cláusula especial al respecto, la empresa debe notificar o dar una audiencia al sindicato, para posteriormente calificar el despido.

Dicho despido será calificado procedente siempre y cuando se logre acreditar el incumplimiento por parte del empleado. De no lograrse la calificación, el despido podría catalogarse como nulo, dando así la posibilidad jurídica de un despido injustificado, donde las acciones legales a seguir serían otras.

Si el despido disciplinario es calificado como procedente, entonces la relación laboral será catalogada como extinta y el trabajador podrá aspirar solamente a un cobro por finiquito y no tendrá indemnización alguna, aunque podrá optar por el paro, según la legislación mexicana, explícito en la Ley Federal de Trabajo.

¿Qué es un despido injustificado?

Un despido injustificado es la terminación unilateral de la relación entre el patrono o empresa con el empleado sin que exista justificación sustentada del finiquito del trabajo.

En la Constitución Política de los Estados Mexicanos reposa el artículo 123, el cual indica que «en caso de despido injustificado, el trabajador tiene derecho, a su elección: o a la reinstalación o a una indemnización equivalente a tres meses de salario».

El despido disciplinario es una forma judicial de resguardo para la empresa o el patrono, al momento de conseguirse con empleados que pueden vulnerar la integridad de la organización. Esta figura jurídica debe ser evaluada de manera formal antes de ser empleada.

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Toda relación laboral es susceptible a tener desavenencias que puedan afectarla gravemente e incluso llegar a generar problemas que solo pueden resolverse legalmente. Con frecuencia, los más afectados son los trabajadores por no conocer sus derechos o por no contar con la ayuda profesional adecuada.

Por eso es muy importante que conozcas los derechos que establece la Ley Federal del Trabajo en México para actuar apegado al derecho (por si algún día llegases a necesitar ese conocimiento). También es esencial que, a la hora de tener un conflicto con tu patrono, tengas una asesoría laboral oportuna que te ayude a resolverlo.

Si tienes una base jurídica firme y el apoyo de un buen abogado laboralista, seguro que ganarás tu caso y podrás reclamar lo que por derecho te corresponde. La protección al trabajo está garantizada en las leyes, solo debes estar bien informado y asesorado para activar los correspondientes mecanismos legales.

Las normas jurídicas que regulan la relación entre empleado y patrono contienen en su articulado los derechos de los que gozan todos lo trabajadores. Ellas los amparan y protegen ante cualquier injusticia de la que sean víctimas y deben ser respetadas por las empresas contratantes, públicas o privadas.

Lamentablemente, el desconocimiento de esos derechos laborales hace que cada vez se cometan más injusticias y los trabajadores no hagan nada para subsanarlas. Según el Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social, solo el 5% de los trabajadores mexicanos conocen sus derechos. Cuestión que resulta muy preocupante.

Por suerte, siempre se puede aprender y buscar la asesoría indicada, para lo cual son buenos los abogados laborales (quienes son especialistas en Derecho del Trabajo y en todo lo relacionado a la defensa de los trabajadores).

Los 5 derechos más importantes

Firmar contrato

Siempre es importante que quede constancia del inicio, condiciones, remuneración y conclusión de la relación laboral, lo cual solo se puede lograr con un contrato en el que todo quede establecido. Lo correcto es que ambas partes lo firmen, trabajador y patrono, cuando inicie la relación de trabajo.

Jornadas laborales

Según la legislación mexicana, la jornada laboral es de 8 horas diarias o 48 horas semanales.

Vacaciones

Para el primer año trabajado, corresponden 6 días de vacaciones y se van incrementando 2 días más por año hasta el cuarto año. Después de ese lapso se incrementarán solo 2 días de vacaciones por cada 5 años trabajados. Además, el patrono está en la obligación de pagar el 25% del monto que le corresponde durante los días de vacaciones.

Aguinaldo

Todo trabajador tiene derecho a por lo menos 15 días de salario por bonificación de fin de año, que debe recibir antes del 20 de diciembre. Si el trabajador es despedido antes de concluir el año igual tiene derecho a su aguinaldo por los días trabajados.

Terminación de la relación de trabajo

Si el patrono despide al trabajador, éste debe recibir una indemnización correspondiente a tres meses de salario integral, más 20 días de salario por cada año trabajado. Además le corresponde una prima de antigüedad, prestaciones y salarios devengados.

Esta es apenas una muestra de los principales derechos de los que gozan los trabajadores y que nadie se debe dejar arrebatar. Debes conocerlos muy bien para no permitir que te los vulneren y puedas reclamar lo que por ley y justicia te pertenece.

Y recuerda que la mejor manera de reclamarlos es con el apoyo de un buen abogado laboralista que te ayude en todo el proceso. Eso es esencial para lograr el éxito.

Muchos de los trabajadores pasan por algún momento de su vida laboral por un despido injustificado. ¿Cuáles son los conceptos básicos que debes conocer para recibir una liquidación con base a la ley federal del trabajo mexicana? Conócelos a continuación.

Lo que debes saber sobre una liquidación

Cuando el departamento de recursos humanos inicia con la gestión de una liquidación, maneja diferentes términos como el finiquito, primas o compensaciones. Comprender los conceptos involucrados hará que identifiques si estás recibiendo el monto de tu liquidación completo. Conócelos, ¡y no te dejes sorprender!

Liquidación laboral y finiquito

La liquidación y finiquito se manejan en ocasiones como una misma situación, pero son conceptos diferentes y es importante entender la diferencia:

La liquidación laboral es un tipo de indemnización o compensación que la corporación está obligada a proporcionar al trabajador siempre y cuando las causas de la separación laboral sean ajenas al empleado o a su desempeño. En este caso, suele llamarse también despido improcedente o por causas objetivas. La Ley Federal del Trabajo dicta que en este caso, la empresa debe pagar:

• 3 meses de salarios.
• 20 días de salario por año trabajado.
• Prima de antigüedad.
• Parte proporcional del aguinaldo, vacaciones y prima vacacional.
• Prestaciones que se hayan generado como vales, utilidades o bonos.
• Salarios vencidos (en caso de aplicar).

Por otra parte, se habla de finiquito cuando el empleado es quien decide finalizar la relación laboral de manera voluntaria. Hace una renuncia y su patrón la acepta. En este caso, el trabajador recibe lo siguiente:

• Parte proporcional del aguinaldo y las vacaciones
• Salarios pendientes a cubrir.
• Prima de antigüedad si el empleado ha cumplido quince años laborando en la empresa.
• Prestaciones incluidas en el contrato como vales, bonos, utilidades, fondo de ahorro, etc.

Con base a estas percepciones, se desprenden los siguientes conceptos:

Prima de antigüedad

Consiste en doce días por año trabajado después de que el empleado llega a quince años de antigüedad. La prima tiene un límite que consiste en dos veces el salario por día de la zona geográfica.

En determinados casos, esta prima se paga sin importar los años trabajados, como en despidos, separación del trabajador por una falta grave cometida por el patrón o muerte del empleado.

Aguinaldo

Es un derecho que tienen los trabajadores con base al artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo, en que se determina que los trabajadores recibirán una retribución equivalente a un mínimo de quince días de sueldo una vez cumplido un año de labores.

Vacaciones

Corresponden a un descanso con goce de sueldo, de forma que el trabajador a pesar de estar fuera de servicio, siga recibiendo su salario.

Estas se pagan como parte del salario, en la nómina respectiva y en caso de separación con la empresa se entrega la parte proporcional.

Prima vacacional

Es una cantidad de dinero adicional que se paga sobre las vacaciones. Esto es, una bonificación que se brinda al trabajador no menor del 25 % sobre el sueldo que le corresponde en el período vacacional.

Salarios caídos

En algunas ocasiones, se llega a presentar una demanda laboral por un despido improcedente, en este caso, el salario caído o sueldo vencido es el que el trabajador tiene derecho a recibir desde la fecha del despido hasta que se cumple el laudo.

En la actualidad, el pago de salarios caídos es hasta doce meses y si el juicio no se ha resuelto, el patrón pagará intereses sobre el importe de quince meses de salario con un interés del 2 % mensual, capitalizable al pagar la condena.

Conocer estos conceptos hará más sencillo su cálculo utilizando las calculadoras de la red o el asesoramiento de un abogado profesional.

Muchas empresas liquidan a sus trabajadores alegando abandono de trabajo. Sin embargo, esto perjudica al trabajador. Conoce cuáles son tus derechos y deberes si esta fue tu causa de salida de la empresa (cuando en realidad se trata de un despido injustificado).

1. Diferencia entre abandono de trabajo y despido sin causa justa

Es importante destacar que existe una diferencia notable entre la liquidación por abandono de trabajo y la liquidación por despido de un trabajador de manera injustificada. Entran en juego dos factores:

• El pago que recibe el trabajador.
• La reputación del mismo.

Con relación al primer punto, si fuiste liquidado por abandono de trabajo, no tienes derecho a recibir ningún tipo de indemnización. Solo te serán abonados: la licencia no gozada, el salario vacacional y el aguinaldo.

Por otro lado, la liquidación por despido sin justa causa incluye tres meses de salario por concepto de indemnización.

En relación al segundo punto, el beneficio no es monetario, pero el llevar una etiqueta de abandono de trabajo repercute de manera negativa al momento de buscar opciones laborales, ya que las empresas desean contratar empleados responsables.

2. Derechos del trabajador

La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 46, hace mención que las empresas pueden rescindir de la relación laboral sin responsabilidad para el patrón. En el artículo 47, se enlistan 16 razones justificadas para proceder al despido.

Sin embargo, en dicha lista no se especifica abandono de trabajo como causa justificada. Las empresas se valen de los apartados X y XVI de dicho artículo para argumentar su decisión. ¿Qué derechos tienes en este caso?

• Tienes derecho a recibir una carta de despido donde se expongan las razones del patrono para rescindir del contrato laboral.
• No firmes cualquier notificación de despido, teniendo en cuenta que esto puede ser usado en tu contra en un tribunal laboral.
• Si no estás de acuerdo con la causa del despido, puedes dirigirte a la Junta de Conciliación y Arbitraje para exponer tu caso y demandar.
• Si ganas el juicio, tienes dos opciones, una de ellas es solicitar la reinstalación a la empresa, además el pago de salarios y otros beneficios laborales no percibidos desde el momento del despido, hasta un máximo de 12 meses.
• Si la empresa no ha dado cumplimiento a los pagos correspondientes, tienes derecho a recibir intereses sobre 15 meses de salario a razón de 2% capitalizables al momento del pago.
• Debes ser reinstalado en el mismo cargo y con los mismos beneficios del que disfrutabas al momento de suceder el despido.
• Si decides no continuar la relación de trabajo, puedes solicitar a la empresa el pago de la indemnización por despido de acuerdo a lo que establece el Artículo

3. Deberes del trabajador

El apartado X del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo establece que una causa de rescisión de trabajo sin responsabilidad para el patrono es que el trabajador tenga más de tres ausencias injustificadas en un mes.

Estas son las cosas que debes hacer en caso de que te llegue la notificación:

• Si quieres presentar la demanda, hazlo lo más pronto posible. Tienes hasta dos meses para presentar tu causa, pero no esperes hasta último minuto.
• Reúne todas las pruebas a tu favor incluyendo testigos, que puedan ayudarte a ganar la demanda laboral.
• Busca la asesoría de expertos laborales que te guíen en todo el proceso.
• Mantén una actitud serena. Hablará muy bien de ti en el juicio.

Todas las personas quieren conservar su empleo. Sin embargo, hay situaciones que no se pueden evitar, como el de ser despedido. Si este es tu caso, no todo está perdido, con buena asesoría laboral puedes salir adelante.

Para ponerte en contexto, debemos comenzar hablando de la liquidacion laboral, la cual es una indemnización que te deben dar como trabajador siempre y cuando cumplas con algunos de los siguientes parámetros: la desaparición del cargo que ocupas en la empresa, por decisión unilateral del empleador (lo cual representa para ti un despido injustificado) o por tu renuncia.

Ahora bien, el despido nulo se da cuando tus empleadores deciden terminar la relación laboral sin causa justificada, lo cual atenta a tu derecho al trabajo, ya sea por discriminación o por violación de tus derechos o tus libertades.

Causas del despido nulo

En primer lugar, cabe destacar que, para que tu despido sea nulo, debe ser avalado por un juez (de otra forma no podría considerarse nulo oficialmente). Sin embargo, sí podría traer consecuencias en contra de tu empleador, ya que tú, como trabajador, podrías llegar a un acuerdo con la empresa para no demandarlos. Se trataría de un pacto que tendría que ver con una remuneración económica.

Las causas del despido nulo por parte de las empresas y en contra de sus trabajadores pueden estar relacionadas con distintos ámbitos, entre los cuales podemos mencionar los siguientes:

1. Causas de despido ligadas a todo el personal, pero de forma individual: Violación de derechos y discriminación de cualquier índole, ya sea por raza, sexo, religión, opinión, etc.
2. Causas ligadas a mujeres trabajadoras: Despidos relacionados con el embarazo, con el tiempo que dure el posparto, con el permiso por embarazo de riesgo, con la lactancia o con la solicitud de reducción de la jornada laboral.
3. Causas ligadas a despido colectivo. Se dan sin periodo de consultas a los trabajadores y no respetan los tiempos establecidos ni la documentación pertinente.

Consecuencias del despido nulo

Algunas de las consecuencias para ti en caso del despido nulo por parte de tu empleador son:

1. Pago de tres meses de salario integrado.
2. Pago de salarios caídos en caso de que hayas demandado o llegado a un acuerdo con la empresa.
3. Pago de salarios pendientes correspondientes a los meses transcurridos desde que fuiste despedido injustificadamente hasta el fallo del juez o el acuerdo firmado con la empresa.
4. Pago de prima de antigüedad.
5. Pago de vacaciones, prima vacacional y aguinaldo, según aplique.
6. Pago de comisiones, vales, premios, incentivos, etc.
7. Pago de todas las prestaciones pendientes que el empleador tenga contigo y pueda adeudar al momento.

Es lamentable como, en un gran número de ocasiones, las empresas ejecutan medidas fuera de la legalidad que abusan de los trabajadores. Violan sus derechos, los presionan e incluso cuestionan su honorabilidad. Incluso son capaces de amenazarlos con acciones legales en su contra o insinuar que darán pésimas referencias a las empresas que quieran contar con sus servicios.

Has de saber que, con estas prácticas abusivas, los empleados se ven obligados prácticamente a firmar su renuncia, ya que, de no hacerlo, les darán un boletín y no podrán conseguir otro trabajo.

Como trabajador, te animamos a no permitir que tu empleador pisotee tus derechos y libertades. Recuerda no firmar absolutamente nada sin presencia de personal calificado que te apoye. Además , has de mantener una postura firme, no caer en intimidaciones ni en engaños y, en definitiva, no dejar que estas empresas logren su cometido.

Ante una situación como esta, lo mejor es que busques ayuda profesional. Si confías en las personas indicadas, podrás lograr un acuerdo con empleador o un fallo a tu favor por parte de un juez. De este forma, podrás defender tus derechos y recuperar un dinero que te pertenece.